일상다반사

피터의 법칙과 페드로 알고르타의 이야기(feat. 1972년 안데스산맥 비행기 추락사고)

꿈달(caucasus) 2022. 7. 19.
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1969년 미국의 교육학자인 로런스 피터와 레이몬드 헐이라는 작가는 ‘피터의 법칙’이라는 책을 썼습니다. 이 책은 왜 상사는 결국 무능하게 되는가? 라는 물음에 답을 제시해준 책입니다. 이 책의 주제는 다음 한 줄로 요약할 수 있습니다.

 

“Every Employee Tends to Rise to His Level of Incompetence.”

 

 

번역하면 모든 직원들은 자신의 무능함이 드러날 때 까지 승진을 한다는 뜻입니다. 조직에서 모든 직원들은 누구나 승진을 하게 되는데요. 결국 자신의 무능이 드러나게 될 때까지 승진하게 되니, 결국은 승진의 종착점에서 그 직원의 무능함이 드러나게 된다는 것. 때문에 무능함으로 그 이상의 승진을 하지는 못하게 된다는 것이겠네요.

 

 

이 책은 많은 사람들에게 공감을 얻었습니다. 왜 나의 ‘상사’가 무능한가에 대한 이유를 부하직원이 이해할 수 있는 설명을 얻었기 때문입니다. 상대적으로 낮은 직급에서는 유능했던 사람이 승진해서는 왜 무능해지는 가에 대한 답을 주고 있으니까요.

 

 

또한 이 책은 ‘승진의 딜레마’를 보여주었습니다. 업무성과를 기준으로 승진을 시키다보면 (특히 영업) 이 사람이 관리자로서의 능력을 갖추지 못한 채 임원이 될 수도 있다는 것을 보여준 것입니다.

 

 

피터의 법칙을 쉽게 이해할 수 있는 그림

 

 

1969년 당시에는 조직이 상하 수직적이고 굉장히 보수적인 조직문화였습니다.

하지만 요즘 시대에는 수직적인 조직 체계가 수평적으로 많이 바뀌었고 조직문화도 유연해졌습니다. 그럼에도 불구하고, 지금도 여전히 피터의 법칙이 사람들의 주목을 받는 것은 잠재력(Potential)성장(Growth)의 중요성에 대해서 모두 관심이 많기 때문인 것 같습니다.

 

 

그렇다면 피터의 법칙을 어떻게 피할 수 있을까요?

개인의 입장에서 보자면 계속 성장하면 됩니다. 반면 이를 HR(인사관리)의 입장에서 보면 잠재력이 있는 사람을 찾고, 키워야하는 문제가 됩니다.

 

 

임원 헤드헌팅 기업 이곤 젠더의 선임고문인 클라우디오 페르난데즈 아라오즈가 2014년 하버드비즈니스리뷰(HBR)에 쓴 ‘21세기 인재 발견’이라는 글이 있습니다. 이 글을 통해서 그는 21세기의 인재란 바로 ‘잠재력(Potential)’이 있는 사람이라고 주장합니다.

 

 

그는 수많은 임원들을 만나본 결과 잠재력의 가장 큰 조건은 바로 모티베이션(Motivation)이라고 말합니다. 잠재력을 갖춘 사람들은 어떤 목표에서 뛰어난 성과를 내기위해 온 힘을 다해서 헌신합니다. 그 목표란 자신의 성공과 같은 이기적인 목표가 아닌 많은 사람들이 함께 바라볼 수 있는 원대한 목표입니다. 이런 사람들은 항상 겸손하고, 잘하기 위해 투자를 아끼지 않습니다. 대부분 사람들이 이를 의식하지는 못하지만, 잠재력에서 제일 중요한 조건을 그는 모티베이션이라고 말합니다.

 

 

그는 이렇게 잠재력을 갖춘 사람의 예로 <1972년 안데스산맥 비행기 추락사고의 생존자인 페드로 알고르타>를 예로 들었습니다.

 

 

페드로 알고르타와 대학교 럭비팀이 탄 비행기가 1972년 안데스 산맥에 추락했습니다. 탑승자 45명 중 16명이 눈으로 뒤덮인 산에서 72일을 버틴 끝에 구조됩니다. 당시 생존자들은 먼저 세상을 떠난 사람들의 사체를 먹으면서 버텼다고 합니다. 이 스토리는 1993년 영화 <얼라이브>로 제작되기도 했습니다.

 

 

1993년에 개봉했던 영화 얼라이브

 

 

사실 페드로 알고르타는 16명의 생존자 중 영웅은 아니었습니다.

60일간 고립된 끝에 16명 중 두 명이 목숨을 걸고 산을 내려갔습니다. 두 사람은 자그마치 열흘을 걸어서 사람들이 있는 곳에 도착하지요. 그들은 나머지 사람들을 살린 영웅이었습니다.

 

 

하지만 페드로 알고르타는 그곳에 남아서 다른 사람들을 돕고 그들이 희망을 잃지 않도록 응원했습니다. 경영자로, 리더로 그의 커리어도 비슷했다고 합니다. 그는 무자비하게 회사를 구조조정하고, 영업을 잘 하는 재주는 없었습니다. 하지만 사람들을 돕고 그들이 스스로 일할 수 있는 분위기를 만들어줬다고 합니다. 그는 “사람마다 다른 리더십이 있고 저는 저의 리더십을 그곳에서 발견했습니다” 라고 말했습니다.

 

 

그는 안데스 산맥에서 겪의 자신의 끔찍한 경험이 다른 사람에게 용기가 될 수도 있다는 생각을 하게 됩니다. 그리고 조금씩 자신의 얘기를 다른 사람들에게 하기 시작했죠. 그에게 아주 강력한 모티베이션이 생긴 겁니다. 다른 사람들을 돕고 싶다는 동기가 생기면서 그는 변화할 수 있었습니다.

 

 

앞서 소개한 유명한 헤드 헌터인 클라우디오 페르난데즈 아라오즈는 그를 아르헨티나의 한 맥주회사 매니저로 추천했는데요. 그는 소비재 산업이나 마케팅 관련된 경험이 전무 했습니다. 하지만 그 맥주회사에서 빠르게 승진했고 나중에는 모회사가 보유한 아르헨티나 1위 맥주 브랜드의 대표까지 승진합니다.

 

 

아라오즈는 잠재력을 갖춘 사람을 잠재력 이 외에도 다음과 같은 특성들이 있다고 합니다.

 

 

첫 번째는 호기심(Curiosity)입니다. 잠재력을 갖고 있는 사람은 새로운 경험, 지식을 추구하고 솔직한 피드백을 두려워하지 않습니다. 두번째는 통찰력(Insight)입니다. 잠재력을 갖고 있는 사람은 정보를 모으고 거기서 새로운 가능성을 발견하는 능력을 갖고 있습니다. 세 번째는 참여(Engagement)입니다. 잠재력을 갖춘 사람은 감정과 논리, 비전을 통해 다른 사람들을 설득할 수 있습니다. 네 번째는 강력한 의지(Determination) 입니다. 잠재력을 갖춘 사람은 어려운 과제에 도전하고 역경을 맞아도 다시 일어납니다.

 

 

 

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