구글이 활용한 경영 기법 OKR, 개념과 사용 예시

구글은 2000년대 검색 시장에서 신생 기업이었습니다. 그랬던 구글이 2020년 시가총액 1조달러(1338조원) 클럽에 가입하기까지 단 22년이 걸렸습니다. 이는 마이크로소프트가 44년, 애플이 42년 걸렸던 것에 비하면 정말 단기간에 이룩한 놀라운 실적입니다.

 

 

 

구글의 창업자인 래리 페이지와 세르게이 브린은 창업 이듬해인 1999년에 유명한 투자자였던 존 도어로부터 투자유치에 성공하게 되는데, 이들의 패기에 감동한 존 도어는 적극적으로 구글을 지원해 주기로 합니다. 그러면서 경영 기법도 한 가지 전수해주는데, 그것이 바로 ‘OKR’ 이었습니다. 풀어서 쓰면 ‘Objective and Key Result’ 즉, 목표와 핵심 결과 라고 이해하면 됩니다.

 

 

 

 

OKR 기법은 사실 인텔의 CEO인 ‘앤디 그로브’가 고안한 경영 기법이라고 합니다. 그런데 존 도어가 이러한 경영기법을 알고 많은 기업들에게 널리 전파하면서 실리콘밸리의 많은 기업들 사이에서 활용되었습니다.

 

 

인텔이 이 경영기법을 도입한 배경을 알아볼까요? 1985년까지만 하더라도 인텔은 메모리 회사였습니다. 일본 기업들이 메모리 산업에서 치킨 게임을 시작하자 인텔은 매우 어려운 처지에 놓이게 됩니다. 당시 메모리 가격이 30달러에서 3달러까지 내려갔다고 해요.

 

 

인텔의 CEO였던 ‘앤디 그로브’는 이를 타결하고자 역발상으로 CPU 시장에 진출하겠다고 결심합니다. ‘OKR’의 Objective를 CPU 사업 성공으로 설정한 것입니다. 그리고 나서 조직원들의 창조성을 끌어올리기 위한 온갖 방법을 동원했습니다. 임원들의 개인 사무실 전용 주차공간 등을 폐지했습니다. 기존의 특권이 창의성을 발목 잡는다는 생각 때문이었습니다. 이를 앤디 그로브와 존 도어가 가상으로 서로 대화하는 설정을 해봤습니다.

 

---

 

앤디 그로브: 저는 인텔에서 조직의 목표 설정과 성과 관리를 더 효율적으로 만들기 위해 OKR, 즉 ‘목표 및 핵심 결과’ 시스템을 개발했습니다.

 

 

존 도어: 그렇군요, 제가 알기로 OKR은 큰 목표와 그 목표를 달성하기 위한 구체적인 핵심 결과로 구성되어 있다고 들었습니다. 조금 더 구체적으로 설명해 주실 수 있나요?

 

 

앤디 그로브: Objective, 즉 목표는 조직이나 팀이 추구해야 할 큰 방향성을 제시합니다. 주로 정성적이고 영감을 주는 캠페인성 구호입니다. 반면 Key Results, 핵심 결과는 그 목표가 실제로 달성되었는지를 측정하는 구체적이고 측정 가능한 지표입니다.

 

 

존 도어: 그렇다면 OKR은 단순한 목표 설정을 넘어서 그 목표를 어떻게 달성할 것인지에 대한 구체적인 계획을 포함하고 있다는 것이네요.

 

 

앤디 그로브: 그렇습니다. OKR은 목표 달성을 위한 실질적인 방향을 제시하고, 조직 전체가 같은 목표를 향해 나아갈 수 있도록 돕습니다. 또한, 이를 통해 조직의 전략 실행이 훨씬 더 효과적으로 이뤄질 수 있습니다.

 

---

 

# Objective (목표)

특징: 조직이 추구하는 궁극적인 목적이나 방향을 제시. 보통 정성적이고 동기 부여적이며 영감을 주는 메시지.

예시: 고객 만족도를 높여 시장 점유율을 높이자!

목적: 조직이 무엇을 위해 노력해야 하는지를 알려주는 큰 그림.

 

 

# Key Results (핵심 결과)

특징: Objective를 달성했음을 증명하는 구체적이고 측정 가능한 성과 지표. 측정을 해야하니 정량적.

예시: 고객 만족도에서 90% 이상 긍정 답변 달성! 신규 고객 수 20% 증가! 재구매율 30% 증가!

목적: 목표 달성의 진행 상황을 명확하게 알려주고, 목표를 향한 구체적인 청사진.

 

 

리더는 비전을 갖고 Objective를 결정하고, 구성원들이 이를 달성하기 위해 Key results를 자발적으로 만들어 낼 수 있도록 하는 것이 핵심입니다. 그래서 ‘O’는 딱딱한 목표가 아닌 역동적인 목표가 됩니다. 또 ‘KR’은 척도가 아닌 달성 여부에 따라 1과 0으로 표기하다보니 평가가 쉽습니다.

 

 

다만 달성이 너무 쉬워서도 안 되고 너무 어려워서도 안 됩니다. 달성 가능성이 약70% 정도에서 설정되어야 합니다. 구글에서 최고 인사 책임자(CPO)를 지낸 라즐로 복은 이런 말을 한 적이 있습니다. “구글은 시장 기반의 접근 방식을 활용합니다.” 구글은 OKR을 매우 투명하게 모든 직원에게 공유하고, 스스로 재정렬 하도록 한다는 메시지입니다. 너무 달성하기 쉬운 ‘KR’ 설정도 안되고 그렇다고 너무 달성하기 어려운 ‘KR’ 설정도 안된다는 것입니다.

 

 

다만 문제가 있습니다. KR이 수시로 바뀔 수 있어 보상을 앞두고 논란이 있을 수 있습니다. 하지만 보상을 직접적으로 연결해서는 안 됩니다. OKR에서 성과를 달성했다고 보상을 하면, 조직원들은 낮은 목표를 제시하기 때문입니다. 업적은 인센티브로, 스킬 수준과 태도는 고정 급여로 설정하는 것이 일반적이라고 말합니다.

 

 

OKR은 조직의 성장을 조직원이 스스로 일굴 수 있도록 유도하기 위한 기법입니다. 따라서 조직의 수장은 끊임없이 조직원을 만나 참여를 독려해야 합니다. 그래서 도입되는 것이 CFR입니다. Conversation 대화, Feedback 피드백, Recogniton 인정. 조직원을 만나 왜 달성했는지 왜 못했는지 피드백을 주고 독려하는 것이 중요합니다. 보다 자세한 내용은 관련 포스팅을 참고하세요.

 

👉관련글: 2021.04.22 - 구글이 목표를 달성하는 방식 OKR / 크리스티나 워드케 지음

구글이 목표를 달성하는 방식 OKR / 크리스티나 워드케 지음 / 구글, 트위터, 에어비앤비, 우버가